其中，不同类型的“网约工”与O2O平台之间的关系认定也成为司法实践的热议话题之一。
从2013年“e代驾”与代驾司机劳动关系确认一案开始，“网约工”与平台运营公司之间是否存在劳动关系，认定结论在各地司法实践中悄然变化着。因此，如何处理“网约工”与平台之间的关系，给各类O2O服务平台的用工管理和运营发展带来了不小的挑战。
作为服务型的O2O平台，该如何完善其独特的众包用工模式？如何优化平台发展与个人权益保护之间的关系？一旦发生劳动争议，又该如何维护自身的合法利益？
为此，极光律师事务所在“IT桔子”网站上，以浏览度排序，选取了同城配送、生活服务、交通出行三个行业下的前138家O2O服务平台的运营企业，检索了这些互联网企业涉及的与劳动关系确认有关的一共158份案件，在对争议案件进行数据统计并深度分析的基础上，形成此份报告。
检索条件
1.数据来源：Alpha案例库
2.检索案由：劳动争议、机动车交通事故责任纠纷、侵害健康权纠纷
3.裁判年份： 2013年至2018年
4.审理程序：一审、二审
5.裁判文书类型：判决书
6.文书数量：158份
7.样本采集日期：2018年6月28日
注：上述数据仅是我们在2018年6月28日从Alpha案例库获得的裁判文书样本，2018年6月28日后能公开获得的裁判文书实际数量可能因公开的流程或时间发生相应的变动。
O2O平台“网约工”劳动关系确认案件数据分析
从裁判年份上可以看出，近两年此类案件数量飞速增长，2013年到2017年每年的增长率分别为300%、50%、500%、158%，符合近年来互联网企业飞速发展的趋势。
其中大部分是因第三人受损引起的争议案件，在2016年以前，没有一个因“网约工”受伤而引起的案件。而其他劳动争议案件也因为劳动者法律意识的增强，数量上有所上升。
二、法院对劳动关系的认定情况
从数据统计情况来看，其中97个案件法院最终认定为平台公司与个人双方之间不存在劳动关系或者雇佣关系；其中56个案件法院认定为双方存在劳动关系。此外，有5个案件法院未明确认定是否存在劳动关系，或者认为劳动关系确认不属于其审理范围。也就是说在实践中，法院更倾向于认定双方不存在劳动关系。
三、案件地区分布
根据案件在各地区分布情况，进一步分析法院对于劳动关系确认的倾向性，可以看到上海地区更倾向于认定O2O平台与“网约工”之间存在劳动/雇佣关系，北京地区更倾向于认为不存在劳动／雇佣关系。
北京的案件数量占案件总数的32%，上海为25%，江浙为17%，其他地区为26%。其中北京地区，案件总量超出其他地区的情形下，判定不存在劳动关系的案件量也依然远超出其他地区，占不被认定为劳动关系案件总数量的40%。
结合裁判年份，我们对上述不同地区的法院判决倾向又做了进一步分析，从下方四个图表中可以看出各地针对此类纠纷裁判口径基本都没有太明显的变化。当然，2018年各地裁判文书还未完全收录，未来值得进一步关注各地2018全年整体裁判口径情况。
四、根据案由类型分析
大部分涉及O2O服务平台与“网约工”劳动关系确认纠纷的案件都是由第三人的人身或财产受损而引起的，而因“网约工”在业务中受伤而引起的劳动关系确认纠纷仅有8个，余下52个案件则涉及未签劳动合同二倍工资、未按约给付劳动报酬等劳动争议。
在上述数据的基础上，我们结合法院裁判口径的情况进行了更深度的分析。如下图数据显示，在因第三人受损引起的纠纷与因“网约工”受伤引起的纠纷这两大类案件中，法院对于劳动关系的认定结论的趋势存在一定差别，在本报告的法律分析部分我们会进行进一步的具体阐述。
五、根据合同签订情况分析
根据O2O服务平台众包用工模式的性质，要成为O2O平台下的“网约工”，都须与平台签署一份“合作协议”或“注册协议”（比如，在同城配送类O2O平台的APP端进行注册时须同意该平台的《注册协议》才能成功注册为该平台的配送员），因此对于“网约工”是否与平台签订了相关协议的情况我们不予讨论。
而此类案件涉及大量第三方公司对“网约工”进行派遣或管理介入因素。因此，我们着重关注了“网约工”与第三方公司之间的合同签署情况。
根据“网约工”与第三方签订合同的数据，我们结合法院对劳动关系的认定情况，对与第三方签订劳动/其他合同类案件进行了更深一步的分析，如上图所示，在总共46个该类案件中，42份判决的法院认定结果是“网约工”与O2O平台之间不存在劳动/雇佣关系，比例高达91%。
根据上述两组数据，我们可以发现，在平台与劳动者签订了劳动合同的4个案件中，O2O平台均认可与“网约工”之间存在劳动合同关系，并明确愿意承担全部责任。因此可以看出，一般平台与劳动者签订劳动合同的情况下，双方之间不会对劳动关系的存在与否产生争议。
而在平台企业与第三方加盟商合作的情况下，绝大部分案件中法院认定为平台与个人之间不存在劳动关系。也就是说，司法机关一般会认定为平台与“网约工”双方之间不存在劳动关系，个人与第三方加盟商之间存在劳动关系。
六、O2O平台针对劳动关系的主张情况
如上图，用人单位主张与“网约工”双方之间不存在劳动关系的案件有125个，也就是说，在大部分案件中，O2O平台都主张其与“网约工”之间并不存在任何劳动关系或者雇佣关系，其中有25个案件因各种原因被认定为存在劳动关系。
在125个案件之外，还有30个案件是平台方主动承认“网约工”为其公司的员工或雇员，其中“饿了么”平台运营公司——上海拉扎斯信息科技有限公司作为当事人的有25个。
在法院认定由平台承担责任的案件中，有29个案件没有提到“网约工”是否与任何一方签订了合同。而实践中，对于没有签订劳动合同的企业与“员工”双方之间是否存在劳动关系，一般考虑双方之间是否存在从属性关系，以及受损害第三人是否从表观上有理由认为双方存劳动关系。
相关法律规定如下：
劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(〔2005〕12号)中的规定：
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件……关于上述“等能够证明身份的证件”，在相关案例中“工作服”，带有平台相关标志的物品也会成为证据链的一部分。
七、O2O平台承担责任情况
根据法院最终判定O2O平台是否承担责任的情况来看，共有95个案件中O2O公司被判不需要承担任何责任，而另外63个案件中，法院均根据权利与义务相一致原则，判定O2O平台承担一部分赔偿责任。
我们将上述数据与法院认定劳动关系的情况结合分析，可以看出，当法院认为存在劳动/雇佣关系时，O2O平台一律需要承担责任。
在上述数据中，法院认定不存在劳动关系的情况下，仍有2个案件的O2O平台方被判承担一定的赔偿责任，这2个案件均为“网约工”在业务中致使第三人受伤而引起的侵权责任纠纷。
此外，有5个案件是法院在不对劳动关系进行认定的情况下，判定平台承担全部或部分赔偿责任。
因此我们可以发现，并不是只有在法院认定为存在劳动关系的情况下，法院才会判决由平台承担责任。法院也会以平台在服务过程中的参与程度及盈利方式出发，分配赔偿责任。
O2O平台劳动关系确认的法律分析
为什么有的案件里，平台与个人之间被确认为劳务合作关系，有的案件中，平台与个人之间又被确认为劳动关系？司法审判机关重点考量和审查的因素有哪些？究竟平台与个人间是劳务关系还是劳动关系？
经过对O2O平台劳动关系确认158个案件的深度数据分析，我们从分析结果中总结出实践中法院对O2O平台劳动关系认定倾向的主要影响因素，结合用人单位胜诉/败诉的原因，以及我们的实战经验，我们作出如下分析与总结：
（一）涉及确认劳动关系的案由
从数据分析中可以看出，目前此类争议的案由可以分为两大类：劳动争议与机动车交通事故责任纠纷。
劳动争议中，确认劳动关系主要是为了获得劳动法律方面的权益，比如要求支付违法解除劳动合同赔偿金、追索劳动报酬或认定工伤和获得工伤保险待遇；交通事故争议中，“网约工”在业务中导致第三人损害而面临侵权赔偿，因此涉及职务行为的认定。
（二）确认劳动关系与未确认劳动关系的整体比例
1、劳动争议类案件
（1）90%的案件最终被法院认定为双方之间不存在劳动关系或雇佣关系。
（2）另外10%的案件中，法院认定双方之间存在劳动关系或雇佣关系。
以上案件中，公司主张主要都是双方之间并没有签署劳动合同，或者签署了服务合作协议等其他合同。
对于劳动关系的认定与否，法院主要根据从属性来认定和讨论。法院偏重于从以下因素考察问题，即“网约工”服从平台的管理、受到劳动纪律或规章制度的约束，具有人格从属性；平台为“网约工”提供生产资料、劳动条件等，具有经济从属性；“网约工”提供的服务是平台的业务组成部分，具有业务从属性。
2、机动车交通事故责任纠纷
（1）44%的案件最终被法院认定为双方之间不存在劳动关系或雇佣关系。
这类案件中，“网约工”在从事相关业务（配送、到家服务）时，对第三人或者接受服务方造成了损害，在认定赔偿责任时，“网约工”一般主张自己是在为平台工作时造成的损害，因此应由平台来承担责任。
公司的主要主张是双方之间没有签署劳动合同，其对“网约工”不存在任何形式的管理，且劳动报酬均来自平台用户。且其中一部分案件中，平台也主张“网约工”实际于第三方劳务公司存在劳动关系或雇佣关系。法院一般认可公司在这类案件中的主张，认定不存在劳动关系。
（2）51%的案件中，法院认定为双方之间存在劳动关系或雇佣关系。
法院通常还是以从属性来认定劳动关系，不过，这一部分整体占比达到19%的30个案件中，平台主动认可“网约工”为其员工，明确愿意承担赔偿责任。
这30个案件中，有25个案件的公司方为饿了么平台的运营公司，公司方在审理中皆表示对交通事故的事发经过、责任认定无异议，涉事“网约工”系其员工，事发时系履行职务，其已为员工购买相关保险。
（3）剩余5%的案件中，法院没有直接审查平台与“网约工”之间的关系，而是根据权利与义务相一致原则，认为平台从“网约工”的服务过程中获得了一定利益，因此应承担一定责任。
二、确认劳动关系的法律分析
（一）案件审理中各方主张
1、个人主张主要为以下情形：
（1）工作时接受平台的派单；
（2）身穿带有平台标示的制服；
（3）接受平台培训并遵守平台的规章制度等；
（4）事故发生时是在为平台进行工作。
2、公司的主张主要为以下情形：
（1）与个人未签署劳动合同，未建立劳动关系；
（2）与个人已签署了服务合作协议；
（3）对个人不进行任何形式的用工管理；
（4）个人自由安排工作时间；
（5）个人自主选择是否接单；
（6）劳动报酬均来自平台用户，公司只收取一定比例的服务费；
（7）个人是第三方公司派遣到平台的；
（8）个人与第三方公司之间存在劳动关系，平台只提供信息服务。
（二）主要地区司法口径
1、上海地区
从数据结果反映的情况来看，总体上海地区与全国的整体趋势相反，更倾向于认定平台与“网约工”之间存在劳动关系。从年份上看，上海地区从2013年至今，也一直保持这样的趋势。在2017年之前，甚至没有案件是认定不存在劳动关系的。不过，在2017年案件总量大幅增长的情况下，认定不存在劳动关系的趋势也有着明显的大幅度增长。
2、江浙地区
总体来看，江浙地区目前极大程度上倾向于认定平台与“网约工”之间不存在劳动关系。从年份上看，江浙地区从2016年才出现这类涉及O2O平台的劳动关系确认纠纷，至今都保持着更倾向于判定不存在劳动关系的趋势，在2017年案件总量大幅增长的情况下，两种认定倾向都有所增加，不过认定不存在劳动关系的增长幅度明显更加突出。
3、北京地区
从数据结果反映的情况可知，从2013年e代驾确认劳动关系第一案开始，从已有案件来看，北京大多数法院还是呈比较保守的态度，北京地区主流观点倾向于认定平台与“网约工”之间不存在劳动关系。
此外，从年份上看，北京地区从2013年至今，都保持着更倾向于判定不存在劳动关系的趋势，而且在2017年案件总量大幅度增长的情况下，认定存在劳动关系的趋势也没有明显上升。整体裁判口径比较一致，没有太大变化。
4、其他地区
总体来看，其他地区目前倾向于认定平台与“网约工”之间不存在劳动关系。从年份趋势上看，其他地区在2017年案件总量大幅增长的情况下，两种结果的倾向都有所增加，不过认定不存在劳动关系的增长幅度更加明显。
然而，与以往不同的是，2018年6月初北京海淀法院通过一个较为高调且引人注目的方式，即微博官方账号公布案情及结果，确认闪送平台及个人之间存在劳动关系，引发各方密切关注、热烈讨论甚至是平台公司的担忧。
该判决书目前尚未收录入库，因此我们在此进一步的阐述，以讨论北京地区的司法口径和最新变化趋势，具体案情如下：
【案情概要】
闪送员李先生称其在从事闪送业务时发生交通事故，为享受工伤保险待遇，其将“闪送”平台经营者北京同城必应科技有限公司诉至法院，要求确认双方自2016年5月29日起存在劳动关系。6月6日，海淀法院审结了此案。据悉，该案系“互联网+”用工模式下，快递员与互联网平台间是否建立劳动关系的新型纠纷。
【员工主张】
下载“闪送 APP”后，经注册，审核，前往公司办公场所进行考试，公司向其发放了工牌。
于2016 年 5 月 29 日起开始进行抢单、从事配送工作。在职期间，双方未签订劳动合同。每完成一单闪送业务可按照该单费用的80%计提收入，收入累计在 APP 个人账户内。
2016年7月24日，在进行闪送业务时因发生交通事故受伤，认为属于工伤，应享受工伤保险待遇。
【公司辩称】
公司与闪送员之间为居间合同关系。客户在“闪送 APP”上发布送货需求信息，闪送员通过“闪送APP”接收信息，并自主选择是否承接业务。
我公司与李先生之间不存在劳动关系的法律特征。对其不限定在网期限、不考勤、不限定工作时间和地点、没有完成任务的额度要求。
我公司已经为闪送员购买了商业保险，李先生发生的事故已经经由保险理赔。
【法院查明】
公司通过平台分配业务，监督闪送员货物运输过程，并通过平台向客户直接收取服务费用。分配比例，收益提取方式和提取时间皆由公司规定。
公司在招聘时对工作方式及特点、收入计算奖励等进行了说明，对担任闪送员的条件作出了要求并进行培训，为闪送员发放具有身份识别功能的工牌。李先生每天工作时间约在10小时左右，无其从事其他工作的证据。
李先生通过同城必应科技公司投保的“员工意外医药补充医疗保险”，只获得了第一次手术的相关费用理赔，其后续二次手术费用无法获得赔偿，并且其在治疗期间的工资等相关待遇均未得到保障。
【法院认为】
居间人并不参与委托人与相对人之间合同的履行，而公司实际上组织了货物运送的整个过程，且通过大量提供货物运输服务来获取利润。所以公司辩称不能成立。
李先生与同城必应科技公司之间存在着相当的人格从属性，在经济上的从属性亦十分明显。李先生与同城必应科技公司之间的关系具有从属性之特征。
李先生为同城必应科技公司工作中受伤，同城必应科技公司仅提供商业保险，对其救济显然不够。公司从李先生提供的劳动中获益，则其应当承担相应的法律责任及企业之社会责任，最终认定双方存在劳动关系。
2018北京地区闪送劳动争议案确实引发大范围的讨论，大家的疑问集中于以下几个方面：是司法口径变了吗？是一概确认劳动关系吗？互联网+的共享经济是否因此面临巨大挑战？
我们认为，虽然本案可能产生一定程度上的引导或示范效应，但也无须过于放大该判决结果的风向作用，不会一杆子打倒所有平台用工的劳动关系确认问题。
（四）劳动关系确认的影响因素
1、劳动关系确认的理论原则
（1）控制标准论
主要是指员工必须服从用人单位，遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，用人单位有权监督工作，考核管理员工工作表现。
如果个人与企业协议约定作某一特定工作，自行提供工作设备，不必遵守有关工作细节指令或完全自行决定工作安排，则该个人通常不是劳动关系中的员工角色。相应的，这也是从理论层面论证了劳动关系确认的重要考量因素为人格从属性和经济从属性。
（2）组织标准论
主要是如果一个人的工作是单位业务的组成部分时，可以认定双方形成劳动关系。如果该工作不是用人单位业务组成部分的，则双方不是劳动关系。
2、劳动关系确认的法律规定
原劳动部2005年5月25日发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（“《通知》”），将上述两个理论结合起来，确定了判定劳动关系的几个要素。
该《通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
《通知》同时规定，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
以上理论及法律规定体现了立法及理论学说对于劳动关系认定的主流观点，即从属性是认定劳动关系的最重要标准，其中包括：
（1）人格从属性，指的是劳动者服从用人单位的管理、受到劳动纪律或规章制度的约束，通常被认为是劳动关系的根本属性；
（2）经济从属性，指的是用人单位支付劳动报酬、提供生产资料、劳动条件等；
（3）组织/业务从属性，指的是劳动者提供的服务是用人单位的业务组成部分。
3、劳动关系确认的法院审查重点
具体案件审理中，法院着重审查以下要素：
（1）“网约工”与平台之间的从属性，包括人格从属性、经济从属性和组织/业务从属性；
（2）“网约工”是否与第三方公司签订劳动合同。
平台在主张“网约工”实际与其他公司之间存在劳动关系或雇佣关系时，法院通常主要审查该部分事实，认为上述三方属于劳务派遣关系，或平台与第三方加盟商的合作关系，平台与“网约工”之间不存在劳动关系。
（四）裁判原则分析
1、目前在劳动争议类案件中，法院更倾向于认定双方不存在劳动关系。
在第三人受损案件中，认定的比例与未认定的比例不相上下，且没有明确认定和认为不属于其审查范围的案件也全部属于第三人受损的案件。
可以看出，与劳动争议类案件相比，在涉及到第三人受损时，法院相对更关注保证第三人的合法权益受到保障，认定存在劳动关系的倾向性更明显。
一方面，这类案件绝大部分是由第三人提起的责任认定/赔偿纠纷，法院更多从第三人的合法利益，平台在服务过程中的参与程度及盈利方式出发，对赔偿责任进行分配，甚至在不对劳动关系进行认定的情况下，以及认定不存在劳动关系的情况下，判定平台承担全部或部分赔偿责任。
2、在劳动争议案件中，法院通常还是严格从是否签署相关协议，是否有第三方公司介入，平台对“网约工”是否进行事实上的用工管理等方面去进行审查。
三、O2O平台用工方案建议
互联网+企业原本希望依托平台搭建信息的集散地，与个人签订服务协议建立合作关系，为个人与客户提供一个交易场所，由个人根据需求信息提供便民服务项目。
然而，由于企业与个人间建立的劳务关系或劳动关系，本身就存在难于绝对区分的问题，加之互联网+平台大范围推广服务、统一服务标准的运营需求，实践中往往被认定为劳动关系。在现行法律规定以及司法实践中，可知平台用工的工作管理与否和员工自由度情况，以及报酬支付情况仍属于劳动关系确认中重点考察的对象和内容。
因此，对于O2O平台企业用工管理现状及司法口径，我们建议如下：
（一）劳务关系与劳动关系的区分与适用
首先，互联网+企业在实际运营中，需要认真考虑与个人之间的关系，如果个人的实际工作形式及利益分配等体现了双方的人身隶属性，本质上属于劳动关系，那么企业还是应当与个人依法签订劳动合同，而不是试图通过签署合作协议规避用人单位在劳动法项下的责任，否则一旦发生争议，企业可能要付出更多的代价。
（二）劳动关系项下的筹划选择
建议平台企业进一步考量自身业务是否适用非全日制劳动用工，如果能满足该用工形式相关要求，建议充分利用和发挥此种灵活用工形式的优势，即可随时解除非全日制劳动合同而无须支付经济补偿，且只需缴纳工伤保险等。
（三）劳务关系的合作模式确认
1、平台企业与个人直接建立劳务关系
平台企业与个人之间建立劳务合作关系的情况下，首先需要签订书面劳务协议，并严谨设计协议条款，避免出现体现劳动关系特征的条款从而与劳动合同混淆。
其次，在协议履行的过程中，应当尽量避免对个人的工作过程进行具体的管理、考核、监督与指挥，避免以按时支付工资报酬的方式进行合作，而应限于基本行业要求，给予个人较高的工作自由度和业务选择的空间，以分成的方式划分利益，以松散的方式进行合作。
最后，在责任承担方面，对于致害第三人侵权的相关法律后果，建议事先与个人约定承担比例，将风险限制在可控范围之内。针对个人可能发生因劳务服务受伤的情况，平台应为个人缴纳好商业保险，给予个人更多保障的同时，也将平台企业自身的风险降至最低。
2、与第三方加盟商合作
从大数据分析情况来看，平台企业与第三方加盟商合作的情况下，绝大部分案件中法院认定为平台与个人之间不存在劳动关系。
也就是说，尽管实务中个别案件中，平台企业与第三方加盟商签订加盟合作协议、第三方加盟商与个人签订劳动合同、个人统一配有平台企业logo的服装等去从事相关业务，而仍认定为平台企业与个人之间属于劳动关系，但多数情况下，司法机关还是认定双方不存在劳动关系，个人与第三方加盟商之间存在劳动关系。
因此，对于业务量庞大的平台，由于“网约工”数量多，地区分布广，平台不便直接建立合作关系，可以考虑直接与第三方加盟商公司进行业务合作，由某一地区的第三方加盟商在开展业务时与“网约工”建立劳动关系，进行具体招聘、培训、工作分配等管理，将“网约工”的用工风险降至最低。
结语
